Benefitowa piramida Maslowa

pracownicy benefity ppk

Często zadajemy sobie pytanie co my w benefitach mamy mieć, co w ogóle jest benefitem? Do kogo jakie? Po części wynika to z tego, że podejście do benefitów zmieniało się wraz z dojrzewaniem naszego rynku pracownika i nadal ewoluuje. To co kiedyś było wielkim Wow, czyli prywatna opieka medyczna, ubezpieczenia pracownika, na pewnym poziomie zarządzania auto służbowe, karta sportowa itp. stało się dzisiaj niejako podstawą dla dużych firm. Firmy są tez na rożnym etapie rozwoju w tym także funkcji HR i tego co oferują pracownikom. A gdybyśmy na to spojrzeli poprzez pryzmat piramidy potrzeb Maslowa tylko zrobili z niej benefitową, to mogła by ona wyglądać tak:

Zrzut ekranu 2019-10-23 o 10.07.48.png

Pierwszy poziom – podstawa w piramidzie to pensja zasadnicza, bo w zasadzie bez sensownego poziomu tej płacy, oferowane benefity nie mają znaczenia, to taki poziom fizjologiczny naszej piramidy. Drugim poziomem są benefity, które stały się standardem na rynku dla dużych organizacji. Oznacza to, że nie zależnie od generacji pracowników jaką mamy na pokładzie, duże liczące się firmy podstawę benefitową po prostu muszą mieć. Tutaj w zasadzie nie ma już budowania przewagi konkurencyjnej, ażeby się liczyć na rynku pracownika, musimy mieć prywatną służbę zdrowia, ubezpieczenie pracownicze, elementy dopłat w ramach ZFŚS -np. kino, karta sportowa itp. Proszę sobie wyobrazić, że w latach 90tych komórka służbowa była benefitem dzisiaj w zasadzie jeszcze czasami wzbudza emocje fajny drogi model aparatu, ale nie już sam fakt posiadania tego przywileju w postaci abonamentu.

Ciekawe w tym wszystkim jest to, że w obszarze benefitów emerytalnych jakim były PPE lub tzw. kaskada (IKZE, IKE, fundusz) nie zaobserwowałem, aż takiej standaryzacji i w zasadzie benefity te lokują się w obszarze premium, wyróżnika na tle innych pracodawców. Wpływ na to miał fakt, że element miał większe znaczenie przy utrzymaniu i rekrutacji kadry kierowniczej, osób starszych, a nie paradoksalnie ludzi młodych dla których powinien on mieć największa moc, bo wiele lat oszczędzania przed nimi. Jednocześnie jest stosunkowo drogim benefitem, więc stosowały go albo zamożne firmy, przeważnie w ramach korporacyjnych globalnych programów dbania o przyszłość pracownika. Jednak od tego roku rządzący zrobili za nas standaryzacje w postaci PPK i ten obszar wszedł niejako do podstawy naszej piramidy, co może w ogóle rozruszać ten obszar benefitowy.

Wracając do naszej piramidy poziomem premium, są wszelkiego rodzaju wyróżniki benefitów podstawowych, a więc np. opieka medyczna, ale z pakietem VIP, z dentystą, obejmujący rodzinę, a nawet rodziców. Dużo większa lub całkowita partycypacja w kosztach np. karty sportowej, ubezpieczeń itd. Wszelkiego rodzaju wyróżniki w stosunku do konkurencji i standardu na rynku. W obszarze emerytalnym temat będzie się moim zdaniem rozwijał, ale trzeba czasu żeby rynek dojrzał po wprowadzeniu PPK, ale do tego będzie można zaliczyć większe składki, edukacje o rynku finansowym, programy zachęcające do oszczędzania, programy pozwalające wyrwać się z problemów finansowych np. chwilówek itp. W obszarze zdrowa, aktywności sportowej programy well being, która stawiają na angażowanie, na zmiany postaw i wszelkiej maści ciekawe programy kafeteryjne dopasowane do potrzeb generacji, specyficznych grup pracowniczych, często wspomagane wchodzącymi nowymi technologiami, które pozwalają to robić naprawdę elastycznie.

Natomiast najwyższy poziom nazwałem „Bycie razem”, to są te wszystkie programy, które osiągnęły poziom emocjonalnego zaangażowania pracowników, są niejako współtworzone z firmą. Ten trend zarysowuje się w firmach zatrudniających w przewadze pokolenie Y i Z. Często programy te mieszają się z działaniami CSR np. grupa pracowników społecznie pomaga stowarzyszeniu walczącemu z rakiem, a potem przedstawiciele tego stowarzyszenia w ramach filaru zdrowie przychodzą i edukują np. jak badać pierś lub jak zapobiegać rakowi prostaty itd. Wszystkie programy grupuje się w określonych filarach np. zdrowie, sport, finanse itp. W ramach filarów tworzą się programy, kluby, a rola pracodawcy sprowadza się do spinania tematów w ramach tzw. dużego obrazka, wspierania inicjatyw, współnegocjowania warunków i częściowego współfinansowania, bądź nagradzania aktywności uczestników. I znowu w ramach tego poziomu znajdzie się też miejsce dla programów finansowych bo np. może to być klub który edukuje pracowników w tym jak oszczędzać, dbać o finanse, pracownicy którzy ssą w tym dobrzy sami organizują akcje uświadamiające, wspierając się np. partnerami firmy w obszarze emerytalnym i/lub ubezpieczeń. Wybrani członkowie tego klubu mogą też być idealnymi kandydatami do stworzenia komitetu ds. zarządzania ryzykiem inwestycyjnym, który spotyka się raz do roku z dostawcą i przegląda wyniki inwestycyjne, zachowanie partnera na rynku i robi taki mini audyt w imieniu pracowników.

Na dzień dzisiejszy ten trend wydaje się wielu organizacjom odległy, poza tym trudno zarządzalny, ale czy w latach 90tych ktoś myślał, że telefon służbowy nie będzie benefitem, że podstawowe ubezpieczenie medyczne stanie się jako standardem….

Podobne artykuły