Partycypacja pracowników w PPK – wielka niewiadoma dla budżetu pracodawców

ankieta-biurko-dane-669615.jpg

Pojęcie partycypacja jest dobrze znane wszystkim pracodawcom, którzy podpisali dla swoich pracowników polisy grupowego ubezpieczenia na życie. Aby utrzymać pożądane parametry tych polis – np. składki czy wysokości sum ubezpieczenia, do polisy musi przystąpić określona liczba osób z danego zakładu pracy.

Również w Pracowniczych Planach Kapitałowych kwestia partycypacji będzie miała pierwszorzędne znaczenie dla wielu interesariuszy tego rynku. Istnieć będą jednak pewne sprzeczności i przeciwstawne interesy. Dla dostawców PPK – instytucji finansowych - kluczowym elementem całej akcji pozyskiwania klientów będzie właśnie jak najwyższa partycypacja uczestników PPK, czyli osób z poszczególnych zakładów pracy, które podejmą decyzję o pozostaniu w PPK (osoby które nie ukończyły 55 roku życia) lub się do niego zapiszą (osoby które ukończyły 55 rok życia) – dzięki temu instytucje zarządzające PPK będą miały więcej aktywów, którymi będą obracały i które będą inwestowały oraz od których będą pobierały opłaty za zarządzanie. Również rządowi będzie zależało, by PPK okazały się sukcesem, by był to system powszechny nie tylko na poziomie pracodawcy, ale przede wszystkim na poziomie samych pracowników. Nie do przecenienia jest również fakt, że im więcej wpłat do PPK, im więcej aktywów w całym systemie PPK, tym więcej będzie przez Fundusze PPK lokowane na GPW czy też w obligacje Skarbu Państwa.

Jednak, dla większości pracodawców wysoka frekwencja w programach PPK – czyli wysoka tzw. partycypacja oznaczać będzie też wyższe koszty związane z wpłatami pracodawcy na rachunki pracowników w PPK. Pracodawcy zgodnie z postanowieniami ustawy o PPK mają obowiązek wpłacać min. 1,5% pensji brutto miesięcznie, za każdego swojego pracownika, który zdecyduje się uczestniczyć w PPK i wpłacić swoje min. 2,0% od swojej pensji netto. Pracodawcy zatrudniający min. 250 osób, dla których czas możliwości zawarcia umowy o zarządzanie PPK z wybraną instytucją finansową rozpoczyna zaczyna się już za kilkanaście tygodni bo od 1.07.2019 roku. Oznacza to jednocześnie obowiązek odprowadzenia już pierwszych wpłat na PPK przez takiego pracodawcę już pod koniec 2019 roku. Szacuje się, że takie duże firmy będą musiały zabudżetować oraz wpłacić na rachunki PPK swoich pracowników od 1 do 3 wpłat po min. 1,5% za wszystkich pracowników, którzy zdecydują się na uczestnictwo w PPK. Dla dużych firm może oznaczać to nawet kilkaset tysięcy złotych dodatkowych kosztów jeszcze w 2019 roku. Im więcej pracowników wybierze PPK, im będzie wyższa partycypacja tym wyższy miesięczny koszt pracodawcy.
Do tych kosztów w budżetach HR nie tylko dużych firm dojdą również ewentualne wpłaty dodatkowe, które każdy z Pracodawców na zasadzie dobrowolności może przyznać w wysokości nawet do 2,5% od pensji pracowników. Te wpłaty Pracodawcy mogą realizować na zasadach określonych w umowie o zarządzanie PPK i właśnie możliwości budżetowych dla wszystkich Pracowników lub dla wybranych grup.

Jednakże wysoka partycypacja może paradoksalnie być też korzystna dla tych pracodawców, którzy potraktują wpłaty na PPK, jako inwestycję w swoje największe aktywa – czyli w pracowników, a nie po prostu jako dodatkowy koszt, czy wręcz kolejny podatek, który trzeba uiścić. Pieniądze wpłacone na konta emerytalne swoich pracowników mogą być jedną z najlepszych inwestycji jakie pracodawca może poczynić w obecnych czasach. Pracodawca ma możliwość zatrzymywania i przyciągania kluczowych dla funkcjonowania i rozwoju swojej firmy pracowników m.in. poprzez wysokość wpłat dodatkowych na PPK.

Wysoka partycypacja w programie PPK może też bardzo wpłynąć pozytywnie na atmosferę pracy w firmie oraz na zwiększenie motywacji pracowników m.in. przez poczucie że nareszcie coś odkładają, że dostają dopłaty od pracodawcy (a np. od lat nie było podwyżek), że otrzymują dopłaty ze środków publicznych (wpłatę powitalną i dopłatę coroczną), że mają kontrolę nad swoimi środkami gromadzonymi w PPK (m.in. poprzez fakt iż można w każdej chwili skorzystać z tych środków zatrzymując 70% środków wpłaconych przez pracodawcę.

Tak naprawdę, wysokość partycypacji w programie PPK, będzie się kształtowała każdorazowo pomiędzy podpisaniem obu umów PPK – czyli umowy o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK. W okresie tym pracodawca z wydatną pomocą wybranej przez siebie instytucji finansowej przeprowadzi szeroko zakrojoną akcję informacyjną i edukacyjną wśród swoich pracowników. Celem tej aktywności będzie zaznajomienie pracowników z zasadami wprowadzania PPK, z korzyściami wynikającymi z uczestnictwa w PPK, ze szczegółami oferty wybranej instytucji finansowej – dostawcy PPK np. Powszechnego Towarzystwa Emerytalnego np. o wysokości opłaty za zarządzanie.

Pracownicy będą mogli skorzystać z wielu rodzajów komunikacji i edukacji związanej z podjęciem decyzji o pozostaniu w PPK lub zapisaniu się do PPK (m.in. internet, intranet, maile, e-learning, ulotki, plakaty, foldery, spotkania informacyjne i szkolenia). Na koniec takiej akcji informacyjnej każdy z pracowników będzie musiał podjąć decyzję o tym czy pozostaje w PPK, czy przystępuje do PPK – a tym samym stworzy się pierwsza lista pracowników, którzy chcą zostać uczestnikami PPK, która to lista będzie załącznikiem do umowy o prowadzenie PPK, którą to umowę pracodawcy będą podpisywali w imieniu i na rzecz swoich pracowników, którzy zdecydują się na gromadzenie środków w ramach PPK.

Każdy z pracodawców musi w oparciu o swoją sytuację finansową, wielkość zatrudnienia, sytuację w danej branży jeśli chodzi o pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników oraz mając na względzie prowadzoną działalność jak również inne aspekty, podjąć decyzję czy chce, powinien i musi wspierać wysoką partycypację w swoim zakładzie. Nie wolno pracowników zniechęcać do zapisywania się, ani zachęcać do wypisywania się z PPK, ale każdy z pracodawców będzie musiał wypracować sobie swój własny stosunek do partycypacji jego pracowników w PPK.

Podobne artykuły